Актуални законодателни промени в уредбата на трудовите правоотношения в България

На 05 август 2022 г. в Държавен вестник (бр. 62) бе обнародван Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ЗИДКТ). Във връзка с тези изменения на 27.09.2022 г. в Държавен вестник (бр. 78) бе обнародвано и Постановление № 289 на Министерски съвет за изменение и допълнение на нормативни актове на Министерския съвет, като един от изменените актове е и Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Настоящата статия цели да обобщи накратко промените в уредбата на трудовите правоотношения, възникнали вследствие на законодателните промени.

Релевантно европейско законодателство

Със ЗИДКТ в Кодекса на труда (КТ) се въвеждат изискванията на две директиви:

• ДИРЕКТИВА (ЕС) 2019/1152 НА ЕВРОПЕЙСКИЯ ПАРЛАМЕНТ И НА СЪВЕТА от 20 юни 2019 година за прозрачни и предвидими условия на труд в Европейския съюз, и
• ДИРЕКТИВА (ЕС) 2019/1158 НА ЕВРОПЕЙСКИЯ ПАРЛАМЕНТ И НА СЪВЕТА от 20 юни 2019 година относно равновесието между професионалния и личния живот на родителите и лицата, полагащи грижи, и за отмяна на Директива 2010/18/ЕС на Съвета.

Предвид задължението на всички държави-членки да транспонират правилата на директивите съответно до 01.08.2022 г. и до 02.08.2022 г., е въведено правилото горепосочените ЗИДКТ и НРВПО, ведно с всички долу изброени новости, да влязат в сила на 01.08.2022 г. Ето какво предвиждат те:

ЗАКОНОДАТЕЛНИ ПРОМЕНИ В БЪЛГАРИЯ

1. Нов срок за съобщаване от работодателя на едностранни промени в правоотношенията

   Досега, съгласно чл. 66, ал. 5 от КТ, при всяко изменение на трудовото правоотношение, работодателят беше задължен писмено да уведоми работника или служителя за това при първа възможност или най-късно до месец след изменението. Съгласно новите промени, работодателят вече трябва да прави такова писмено уведомяване най-късно до влизане в сила на самото изменение. Тоест не се предвижда възможност по-късно работникът или служителят да разбере за вече настъпило изменение.

2. Ограничение на срока за изпитване при срочен трудов договор

   Широко приложимо е при сключването на трудов договор да се уговори изпитателен срок в полза на работодателя, в който да се провери годността на работника или служителя да изпълнява работата, за която се наема. Доскоро максималният срок беше винаги 6 месеца, независимо от това какъв вид трудов договор се сключва. С новите изменения в чл. 70, ал. 1 КТ е въведено правилото, когато трудовият договор е сключен за определен срок, по-малък от 1 година, този срок за изпитване да не може да бъде по-дълъг от 1 месец.

3. Забрана за външно съвместителство

   КТ допуска работниците и служителите да работят на повече от едно трудово правоотношение и при различни работодатели, като за целта сключат трудов договор за допълнителен труд. Това право на работниците и служителите може да се ограничи от трудовия им договор по основното им трудово правоотношение. Досега нямаше каквото и да било ограничение за въвеждане на подобна забранителна клауза в основния трудов договор. Промените в чл. 111 КТ вече предвиждат, че подобна забрана е допустима единствено по две причини:

   • защита на търговска тайна, и/или
   • избягване на конфликт на интереси.

   Следователно, по други причини не е допустимо работодателят да забранява на работника или служителя (чрез уговорка в индивидуалния му трудов договор) да работи по допълнително трудово правоотношение при друг работодател.

4. Мотивирани откази на работодателя

   Съгласно новите правила, в полза на работниците и служителите е уредено правото едностранно да поискат изменение на трудовото правоотношение в определени случаи, посочени по-долу. В случай че работодателят прецени, че не желае исканото изменение на трудовото правоотношение, той следва да мотивира този отказ писмено. Предвидени са съответно и различни срокове за представяне на тези мотивирани откази на работника или служителя. Целта е да се постигне по-висока информираност на съответния работник или служител:

   • 4.1 Едностранно искане за изменение на срочен трудов договор

     Когато работникът или служителят работи на срочен трудов договор или при непълно работно време, той има право да поиска едностранно от работодателя трудовият му договор да се измени на такъв за неопределен срок или за работа на пълно работно време. Такова искане е допустимо след изтичането на срока за изпитване, ако има такъв. Самото изменение, съгласно останалите правила на КТ, може да се постигне единствено по взаимно съгласие. Затова, когато работодателят не е съгласен с това изменение, той трябва да предостави на работника или служителя мотивиран писмен отказ в срок до 1 месец от искането.

     Това задължение на работодателя да предоставя мотивиран писмен отказ не е безкрайно, разбира се. Задължението важи при направени едностранни искания до два пъти на година. Тоест, при третото такова искане на работника или служителя, работодателят може да му откаже и без да се мотивира.

   • 4.2 Едностранно искане за изменение на трудов договор поради семейни причини

     Изменена е разпоредбата на чл. 167б от КТ, с която се уреждат правата на работника или служителя при завръщането му на работа. Тя придоби специфична цел, а именно да се съвместят трудовите задължения със семейните задължения. В изрично изброени случаи работникът или служителят може да поиска от работодателя трудовият му договор да се измени. Тези случаи са следните:

     • Когато работникът или служителят е родител (осиновител) на дете до 8-годишна възраст;
     • Когато полага грижи за родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг или други роднини по права линия поради сериозни медицински причини.

     Условие за това обаче е работникът или служителят да има поне 4 месеца трудов стаж в предприятието-работодател.

     Изменението отново се постига по взаимно съгласие, но ако работодателят откаже, трябва да даде мотивиран писмен отговор за това в 14-дневен срок от постъпване на искането. В този случай ограничение на исканията на годишна база няма, затова при всяко едно искане, работодателят е длъжен да се мотивира, в случай че откаже.

5. Задължения за осигуряване на нормални условия на работа

   Съгласно чл. 127 от КТ работодателят има задължението да осигури нормални условия на труд, като във връзка с това са предвидени конкретни действия, които последният следва да осъществи, за да се счита задължението му за изпълнено. Сред вече предвидените такива са добавени допълнително три нови, както следва:

   • Да дава указания за вътрешните правила за работната заплата;
   • Да дава информация за условията и реда за прекратяване на трудовия договор съгласно разпоредбите на този кодекс;
   • Да дава информация за осигурявани от работодателя обучения, свързани с поддържане и повишаване на професионалната квалификация и подобряване на професионалните умения;

6. Дежурство и задължение за разположение

   Изменени са чл. 13а и чл. 13б от НРВПО, с които се дава легална дефиниция на понятието „дежурство“ – организация на работата при подневно или сумирано изчисляване на работното време, при която работникът или служителят е на работното си място и изпълнява или е в готовност да изпълнява трудовите си задължения“. Дежурството се включва в работното време на работника или служителя и следва и да бъде заплатено от работодателя според уговореното трудово възнаграждение. С новите законодателни изменения се въвежда и още едно задължение на работодателя, а именно да издава заповед, с която да установява длъжностите, за които ще е задължително дежурството. С оглед на тази заповед работодателят създава и поименни графици, с които засегнатите работниците и служителите следва да бъдат задължително запознати.

   В чл. 13в – 13з от НРВПО е регламентирано задължението, което може да се уговори за конкретен работник или служител да е на разположение на работодателя. При изпълнение на това задължение съответният работник или служител е извън предприятието на работодателя, но е в готовност при необходимост да започне да изпълнява трудовите си задължения. За разлика от дежурството, времето, в което работникът или служителят е на разположение, не се отчита като работно време. В случаите на уговорено такова задължение за работника или служителя, възникват задължения и за работодателя да изготвя поименни графици и заповеди за отчитане на положен труд по време на разположението. По отношение на заплащането отново се открива разлика с режима на дежурството. Когато работникът или служителят е на разположение, му се дължат допълнително възнаграждение или възнаграждение за извънреден труд в зависимост от това дали фактически е привикан да положи труд.

7. Бащинство

   Създаден е изцяло нов чл. 164в от КТ, според който бащата (осиновителят) може да ползва бащинство в размер на 2 месеца до навършване на 8-годишна възраст на детето, стига да не се е възползвал от някоя от възможностите, предвидени в КТ, за прехвърляне на майчинството, за 2 или повече месеца. В случай че бащата е получил част от майчинството, но за по-малко от 2 месеца, ще може да се възползва от тази нова възможност по чл. 164в за остатъка от периода до 2 месеца. Така се гарантира, че при всяко положение бащата ще получи 2 месеца с детето, наведнъж или на части. За ползването на този отпуск служителят трябва да уведоми работодателя поне 10 дни предварително.

   Във връзка с това са създадени и нови чл. 46ж и чл. 46з в НРВПО, които уреждат реда и начина за ползване на отпуска за бащинство. Горепосоченото уведомление се прави по образец, одобрен от Министерския съвет и въведен като приложение към НРВПО.

   Когато работник или служител се ползва от това право, възникват задължения и за работодателя. В случай на отказ, той следва да уведоми съответния работник или служител в 7-дневен срок отново с писмен и мотивиран отказ. В случай че се уважи искането, работодателят следва да издаде удостоверение, за което Министерски съвет също е одобрил образец, приложен към НРВПО.

   По време на този отпуск бащата (осиновителят) има право на парично обезщетение за гледането на детето. За целта промени се правят и в Кодекса за социално осигуряване (чл. 53ж) и в Наредбата за паричните обезщетения и помощи от държавното обществено осигуряване (чл. 4, т.7).

8. Обучения и професионални квалификации

   Нормативен акт, колективен трудов договор или споразумение към индивидуалния трудов договор може да предвижда задължение за работодателя да осигури обучение за поддържане и повишаване на професионалната квалификация на работниците и служителите. При такива случаи, времето, през което работникът или служителят се обучава или повишава професионалната си квалификация, следва да се зачита за работно време. Следователно, работникът или служителят се счита, че работи с всички произтичащи от това трудови права и задължения (трудово възнаграждение, условия на труд, осигуряване на междудневна и междуседмична почивка и др.). Отделно от това, работодателят е длъжен да поеме и разходите за това обучение или професионална квалификация.

9. Необходим трудов стаж за ползване на отпуск

   С измененията на НРВПО е въведена и промяна в КТ, направена още през 2020 г. (обнародвана в Държавен вестник, бр. 107 от 18.12.2020 г.), докогато минимумът трудов стаж, който се изискваше от работниците и служителите, за да ползват годишния си отпуск беше 8 месеца. Считано от 2020 г. необходимият трудовият стаж на работника или служителя е вече в размер на 4 месеца. Така уредбата в КТ и НРВПО е вече уеднаквена.

   Както е посочено и по-горе, всички представени изменения са в сила считано от 01.08.2022 г. и вече са изцяло приложими към настоящия момент.

Тази статия е актуална към 01.11.2022 г. и има за цел да очертае най – общо законовата рамка относно засегнатите в нея въпроси. Изложеното в тази статия не представлява правен съвет, като в никакъв случай не съветваме никой да взема търговски решения единствено на база на информацията в статията, без да получи квалифицирана юридическа помощ по конкретния казус. При необходимост от съдействие ще се радваме да се свържете с нас на следния имейл адрес: office@recht.bg или на телефон +359 88 6530004.

Адв. д-р Мирослава Христова, LL.M
Цветомира Живкова – юрист